Uno de cada cuatro agentes de la comisaría de la Policía Nacional de Arrecife está “quemado”. Es más, lo está “en especial con respecto a los factores de agotamiento profesional y despersonalización”. Además, seis de cada diez presentan “ansiedad generalizada en relación con las condiciones del trabajo”.

Así lo reconoce la Unidad Territorial de Prevención de Riesgos Laborales de Canarias de la Policía Nacional en base a los datos de los cuestionarios realizados en esa Comisaría para la evaluación psicosocial. Esa encuesta se hizo en octubre del año pasado y evalúa ese centro de trabajo, la Comisaría, pero también los destinos del puerto y el aeropuerto.

Casi la mitad, el 48 por ciento de los encuestados, manifiesta que “la frecuencia con que se producen conflictos derivados de problemas personales ajenos al trabajo es relativamente alta o muy alta”. La evaluación estudia las variables relacionadas con el bienestar psicológico en el trabajo: bienestar emocional o estados emocionales positivos y negativos, mediante el análisis de los niveles de tensión frente a tranquilidad y otros, como el desánimo frente al entusiasmo. Uno de cada cuatro encuestados presenta una elevada tensión, el 30 por ciento manifiesta estar muy a disgusto y un tercio exterioriza “encontrarse muy desanimado”.

En una comunicación realizada al Comité de Seguridad y Salud Laboral Policial de Canarias, la Unidad propone una serie de medidas preventivas por los malos datos obtenidos de esa encuesta periódica, mientras se elabora el informe de evaluación de riesgos psicosociales de dicha dependencia.

Entre las medidas preventivas o correctoras recomendadas para la Comisaría se encuentran la limitación del tiempo de exposición diario, que se debe ir alternando con otras actividades o tareas, así como la rotación de tareas, llevar a cabo técnicas de gestión del tiempo y priorización de tareas, dotar a las unidades de las herramientas adecuadas y necesarias para su trabajo, “especialmente aquellas que permitan el filtrado y preselección de contenidos de manera automática y reduzcan la necesidad de visualizar la totalidad de la documentación intervenida”, hacer sesiones informales periódicas entre los miembros del grupo dirigidas por el responsable natural del grupo de trabajo o por un psicólogo formado y conocedor de las peculiaridades del trabajo con la operativa, entre otras medidas previstas.

Casi la mitad manifiesta que “la frecuencia con que se producen conflictos derivados de problemas personales ajenos al trabajo es relativamente alta o muy alta”

La Unidad de Prevención de Riesgos Laborales proponía esas medidas para que las implementaran tanto el comisario jefe como los jefes de las Brigadas locales de los puestos fronterizos y el secretario de la Comisaría dentro de su ámbito de responsabilidad y con el personal a su cargo.

También se proponía un taller de gestión emocional y liderazgo, organización del trabajo, indicadores de riesgo y otras materias, que ya se llevó a cabo a finales de abril, impartido por dos psicólogas, dirigido a los miembros de la escala ejecutiva y superior y con carácter obligatorio.

Entre los puntos de esa evaluación también se encuentran la necesidad de informar sobre la existencia del recurso de formación, seguimiento y apoyo psicológico continuado, así como facilitar el acceso a este servicio de apoyo por situaciones con riesgo físico o conflictividad, además de acciones sobre vigilancia de la salud con reconocimientos obligatorios y periódicos anuales “por el alto riesgo de desarrollar sintomatología traumática”.

Habilidades

Otros puntos a mejorar tienen que ver con identificar las necesidades del personal “en habilidades de relación con personas difíciles y gestión de emociones en situaciones críticas, para implantar actuaciones formativas específicas para la mejora de sus competencias” como cursos de autorregulación emocional y de adquisición de habilidades de comunicación, así como proporcionar a los agentes capacidad para auto-gestionar las investigaciones asignadas, la formación de los mandos sobre la naturaleza específica de la actividad, sus contenidos, consecuencias, indicadores de riesgo, prevención e intervención, liderazgo y organización del trabajo, o potenciar en los mandos de los grupos las funciones de mentor, especialmente con el personal menos experimentado. “Este rol incluye tanto el interés por el desarrollo de las tareas como el estado emocional de los agentes”, señala el documento.

También recomienda “en situaciones de conflicto interno, impedir la personalización del mismo mediante técnicas de gestión y resolución de conflictos”, valorar la formación y conocimientos a la hora de asignar puestos, tareas y responsabilidades, establecer una política de personal sensible a las necesidades y circunstancias individuales facilitando traslados de personal o planes de conciliación, definir claramente las funciones, competencias y atribuciones de cada puesto de trabajo, los procedimientos a seguir, los objetivos de cantidad y calidad, el tiempo asignado, la responsabilidad, y el ámbito de autonomía disponible.